Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Harcèlement en milieu de travail
Créer un milieu de travail qui stimule la productivité et soit propice à la dignité et à l'estime de tous les employés et leur permette de poursuivre leurs objectifs personnels.
Chaque employé de la fonction publique du Canada doit être traité équitablement au travail dans un milieu exempt de harcèlement. Le harcèlement de tout employé par un autre employé constitue une infraction à la discipline qui fera l'objet de sanctions pouvant aller jusqu'au congédiement.
La présente politique s'applique à tous les ministères et autres éléments de la fonction publique énumérés à la partie I, annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
La responsabilité et l'autorité ultimes relativement à l'application de la présente politique relèvent de l'administrateur général et de son(sa) représentant(e) autorisé(e).
La présente politique ne restreint pas l'autorité de ceux qui assument des responsabilités de gestion dans des domaines tels que le counselling, l'évaluation du rendement, les relations de travail et l'application de mesures disciplinaires.
Lorsque, à la discrétion de la gestion, des honoraires sont versés pour défrayer le coût des services professionnels, mais pas juridiques, tels que le counselling, pendant le processus de résolution pour l'une des parties, la gestion doit offrir la même possibilité à l'autre partie.
Les administrateurs généraux doivent :
Les gestionnaires doivent mettre fin à tout harcèlement, qu'il y ait plainte ou non, dès qu'ils sont au courant de cette situation.
Les gestionnaires doivent se rappeler que s'ils ne font rien pour corriger une situation de harcèlement dès qu'ils sont au courant de celle-ci, cela pourrait les rendre passibles des mêmes sanctions disciplinaires que les contrevenants.
S'il est déterminé par l'employeur qu'il y va de l'intérêt de toutes les parties, la personne contre laquelle une plainte a été logée et la victime présumée qui entretiennent un rapport hiérarchique de surveillant à subalterne, devraient être séparées l'une de l'autre physiquement et hiérarchiquement, pendant la durée de l'enquête.
Les ministères doivent conserver des données relatives au nombre de plaintes, à la nature de ces plaintes, au résultat des examens et des enquêtes, au type de mesures correctives mises en oeuvre, et au nombre de personnes ayant reçu de la formation.
Les ministères devront soumettre annuellement au Secrétariat du Conseil du Trésor, le nombre de cas courants qui n'ont pas été réglés ainsi que les cas nouvellement soumis durant l'année. Cette information pourrait faire l'objet de publication.
Loi canadienne sur les droits de la personne
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
Loi sur l'accès à l'information
Loi sur la protection des renseignements personnels
Manuel du Conseil du Trésor, volume «Relations de travail» :
- chapitre 4, Procédure de règlement des griefs
- chapitre 6, Discipline
La présente politique remplace la politique portant sur le même sujet qui a été publiée le 1er septembre 1991 dans le chapitre 3-2 du volume «Ressources humaines» du Manuel du Conseil du Trésor.
Veuillez adresser toutes les demandes de renseignements concernant la présente politique aux agents responsables au sein de l'administration centrale du ministère. Ceux-ci pourront acheminer les demandes d'interprétation au Groupe de l'éthique et des mesures d'encouragement, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor.
On entend par HARCÈLEMENT tout comportement malséant et blessant d'un employé de la fonction publique envers un autre employé de la fonction publique dont l'importunité était connue de l'auteur ou n'aurait pas dû lui échapper. Tout propos, action ou exhibition répréhensible qui humilie, rabaisse ou embarrasse un employé, que ce soit une fois ou continuellement, est une manifestation de harcèlement.
Le harcèlement comprend le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, c'est-à-dire le harcèlement fondé sur un des motifs de discrimination illicite suivants : la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'état matrimonial, la situation de famille, l'état de personne graciée ou la déficience.
Le harcèlement sexuel s'entend de tout comportement, propos, geste, ou contact d'ordre sexuel, qu'il s'agisse d'un incident unique ou d'une série continuelle d'incidents;
a) dont il est raisonnable de penser qu'ils puissent choquer ou humilier un employé, ou
b) que l'employé peut raisonnablement interpréter comme l'assujettissement d'ordre sexuel par rapport à un emploi ou des possibilités de formation ou de promotion.
L'abus d'autorité est une forme de harcèlement et se produit lorsqu'une personne exerce de façon indue l'autorité ou le pouvoir inhérent à son poste dans le dessein de compromettre l'emploi d'un employé, de nuire à son rendement au travail, de mettre son moyen de subsistance en danger ou de s'ingérer de toute autre façon dans sa carrière. Il comprend l'intimidation, la menace, le chantage ou la coercition.
Les plaignants ont le droit :
a) de déposer une plainte et d'en obtenir l'examen sans crainte de représailles ou de tracasseries,
b) d'être accompagnés par une personne de leur choix lors des entrevues relatives à leur plainte,
c) d'assurer que la plainte écrite ne soit pas versée à leur dossier personnel,
d) de recevoir l'information relative à leur plainte, sous réserve de la Loi sur l'accès à l'information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels,
e) selon les dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels, d'être informés de l'application des mesures correctives, y compris les mesures disciplinaires à la suite d'une plainte justifiée,
f) d'être traités équitablement.
Les contrevenants ont le droit :
a) d'être informés qu'une plainte a été déposée,
b) que les allégations lui soient données par écrit et qu'il soit accordé une période raisonnable de temps pour pouvoir y répondre,
c) d'être accompagnés par une personne de leur choix pendant les entrevues relatives à la plainte,
d) d'être traités équitablement,
e) de recevoir l'information relative à l'examen sous réserve de la Loi sur l'accès à l'information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels.
Les personnes qui déposent une plainte doivent :
a) dans un délai raisonnable, signifier sans hésitation à la personne sa désapprobation ou sa gêne, à moins que ce ne soit déraisonnable de le faire,
b) s'adresser immédiatement à un surveillant, un gestionnaire du personnel, un agent des relations de travail, un conseiller ou un représentant syndical afin d'obtenir avis et conseils sur les mesures appropriées à adopter,
c) collaborer avec toutes les personnes chargées d'étudier la plainte.
Une personne contre qui une plainte est déposée doit :
a) coopérer avec la personne ou les personnes chargées de l'examen des plaintes,
b) s'adresser à un surveillant, un gestionnaire du personnel, un agent des relations de travail, un conseiller ou un représentant syndical afin d'obtenir avis et conseils sur les mesures appropriées à adopter.
Tout d'abord, les employés discutent des plaintes de harcèlement avec les contrevenants en vue de trouver des solutions satisfaisantes aux deux parties.
Si cette mesure s'avère infructueuse, les employés devraient discuter des plaintes de harcèlement avec le(s) représentant(s) approprié(s) de la direction en vue de régler les problèmes.
Dans les cas où les discussions ne sont pas fructueuses ou possibles, il se peut que les employés déposent une plainte officielle, à l'administrateur général ou à son(sa) représentant(e) autorisé(e).
Le représentant autorisé par l'administrateur général rencontre le/la plaignant(e) et son/sa représentant(e) afin de s'assurer que le problème est bien compris et formulé.
Le représentant autorisé de l'administrateur général procède à un examen détaillé du problème avec les deux parties et détermine toutes les possibilités de solution immédiate ou de règlement possible.
S'il est jugé possible et souhaitable de procéder ainsi et si les deux parties sont d'accord, la plainte sera soumise à une médiation par une personne qui est acceptable pour les deux parties à l'intérieur ou à l'extérieur du ministère. Sinon, on obtiendra les services d'un médiateur par l'intermédiaire de la Commission des relations de travail dans la fonction publique.
Le représentant autorisé de l'administrateur général s'assurera que le plaignant est accompagné et aidé par un représentant et nommera un agent du ministère pour accompagner et aider le contrevenant au cours du processus de médiation.
Lorsqu'une solution n'est pas possible par la médiation, l'administrateur général ou son(sa) représentant(e) autorisé(e) exigera une enquête approfondie. Aucune personne ayant un rapport direct ou indirect de supervision avec l'une ou l'autre des parties ne doit mener une telle enquête.
La personne contre laquelle une plainte a été déposée doit recevoir un énoncé des allégations en temps et lieu et disposer de suffisamment de temps pour y répondre.
Les faits recueillis au cours de l'enquête sont soumis à l'administrateur général sous forme de rapport qui constitue le fondement de la décision.
L'administrateur général ou son(sa) représentant(e) informe les parties de la décision.
Les deux parties ont le droit de contester une décision par l'entremise du processus de règlement des griefs prévu par la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
En plus d'avoir le droit de déposer une plainte dans le cadre de la politique relative au harcèlement en milieu de travail, les employés ont le droit de déposer :
- un grief,
- une plainte auprès de la Commission de la fonction publique,
- une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.
Si un employé décide de déposer un grief sur le même sujet que la plainte, le ministère peut choisir l'une des démarches suivantes en consultation avec la personne qui dépose une plainte :
- mener de front l'enquête relative à la plainte et celle relative au grief,
- faire une enquête relative à la plainte et mettre le grief en suspens (avec l'accord de toutes les parties), ou
- mener une enquête relative au grief seulement.
En vertu d'une entente entre le Secrétariat du Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique, cette dernière enquêtera sur les plaintes de harcèlement formulées par des employés de la fonction publique sauf les plaintes de discrimination d'après les critères prescrits dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.
La Direction des enquêtes de la Commission statuera sur toute plainte dont elle est saisie sauf dans le cas où il apparaît que :
- la plainte n'a pas trait à un harcèlement tel que défini dans la Politique du Conseil du Trésor relative au harcèlement en milieu de travail,
- la plainte est sans objet, frivole, vexatoire ou entachée de mauvaise foi,
- la plainte a été déposée après l'expiration d'un délai d'un an à compter de la dernière des actions ou abstentions sur lesquelles elle est fondée, ou de tout délai plus long que la Commission estime indiqué dans les circonstances, ou
- le ministère n'a pas fait d'efforts notables pour tenter de régler la plainte, auquel cas la Commission renvoie la plainte au ministère.
Dans certaines circonstances, la Commission peut enquêter sur une plainte qu'un employé n'a pas déposée à son ministère. Dans ce cas la Commission fournit à l'administrateur général de ce ministère une copie des allégations avant de commencer l'enquête.
La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) a indiqué qu'elle recevra des plaintes à condition que celles-ci satisfassent aux critères suivants :
- que la présumée infraction à la Loi canadienne sur les droits de la personne soit sous juridiction fédérale,
- que la présumée infraction à la Loi soit reliée à un des 10 motifs discriminatoires indiqués dans la Loi,
- que la présumée infraction à la Loi soit considérée comme une pratique discriminatoire, et
- que la plainte soit déposée moins d'un an après la présumée infraction à la Loi.
Toutefois, la CCDP a indiqué qu'elle peut décider de prolonger le délai :
- lorsque le plaignant n'a pas pu déposer la plainte à cause de circonstances particulières, telles que la maladie, par exemple,
- dans des cas où il y aurait des problèmes administratifs de la part de la CCDP à l'étape de la réception de la plainte, ou
- lorsque le défendeur (c.-à-d. l'employeur) était au courant des allégations de discrimination et s'attendait au dépôt d'une plainte.